Hay palabras que, en el Derecho del Trabajo, funcionan como envoltorio. “Modernización” es una de ellas. Suena a actualización, a eficiencia, a “poner al día” reglas viejas. El problema es cuando, al abrir el paquete, lo que aparece no es un sistema más justo y moderno, sino un recorte quirúrgico de garantías básicas. Menos cobertura, más incertidumbre salarial, más tercerización sin responsable claro, menos fuerza de negociación colectiva y más obstáculos para reclamar.

La discusión no es “trabajo sí o no”, ni “empresas buenas o malas”. La discusión es otra, mucho más concreta. Quién asume el riesgo económico y jurídico de la relación laboral. La Ley de Contrato de Trabajo parte de una idea matriz. El negocio y su organización están del lado del empleador, por eso el derecho carga ahí con deberes, presunciones y responsabilidades. El proyecto de “Modernización Laboral”, en varios de sus ejes, hace lo contrario. Mueve el riesgo hacia el trabajador y lo disfraza de libertad contractual.

1. Achicar el campo de juego, quién queda adentro y quién queda afuera
   
   

Hoy, el sistema laboral tiene una lógica inclusiva. Cuando hay prestación personal de servicios, integración a una organización ajena, cumplimiento de horarios, órdenes directas o indirectas, y dependencia económica, la discusión jurídica tiende a mirar la realidad antes que el rótulo. Ese es el sentido de la primacía de la realidad y de la propia arquitectura protectoria de la LCT.

La “modernización” pretende ensanchar las puertas de salida del Derecho del Trabajo. En la práctica, amplía zonas donde la relación podría quedar “civilizada” o tratada como locación de servicios aunque el trabajo se parezca a una relación de dependencia. El cambio no es académico. Si el derecho empieza a mirar más el papel y menos el modo real de trabajo, el fraude se vuelve más barato y la verdad más cara.

2. Debilitar las reglas de interpretación que equilibran la cancha
   
   

En la ley actual, el principio protector y sus derivaciones no son ornamento. Son un criterio rector para interpretar normas, resolver conflictos entre fuentes y evitar que la desigualdad estructural se traduzca en desigualdad jurídica.

La “modernización” empuja una lectura más rígida y menos protectoria, limitando la operatividad práctica de la norma más favorable y reduciendo el margen para resolver dudas en favor del trabajador cuando el caso es gris. En términos llanos, hoy el sistema te dice que, si hay dos lecturas posibles y una protege más el crédito alimentario del salario, la balanza se inclina hacia el trabajador. La reforma busca que esa balanza quede más neutral en el texto, aunque en la vida real la neutralidad suele favorecer al que tiene más poder de negociación.

3. Presunción de laboralidad, el cambio que convierte a la factura en escudo
   
   

La ley actual tiene una herramienta clave contra la simulación. Si alguien presta servicios en condiciones típicas de dependencia, el derecho presume el contrato de trabajo, y el empleador debe desvirtuarlo con prueba seria. Esa presunción funciona como un atajo razonable. No porque el trabajador “gane” automáticamente, sino porque no se le exige empezar la pelea cuesta arriba.

La “modernización” pretende que, si hay contratación civil y se emiten facturas o recibos, la prestación de servicios no haga presumir vínculo laboral. Dicho sin vueltas, se invierte la lógica. Hoy la factura no es una patente de corso, es apenas un dato que se pondera junto a la realidad. Con la reforma, la factura se vuelve un blindaje inicial y obliga al trabajador a probar lo que antes estaba presumido. Subordinación, ajenidad, inserción en organización ajena, dependencia económica. Esto es especialmente grave en un país con alta informalidad y monotributo “dependiente”. La norma terminaría premiando al que mejor “papela” la simulación.

4. Tercerización y cadenas de contratación, de la eficacia al laberinto
   
   

En el régimen vigente, cuando el trabajo se presta dentro de una cadena productiva y el contratista o subcontratista incumple, existen mecanismos de responsabilidad del principal en supuestos típicos, con deberes de control y, según el caso, responsabilidad solidaria. Esa solidaridad cumple una función práctica. Evita que el trabajador quede con una sentencia contra una cáscara vacía.

La “modernización” busca recortar ese paraguas. Si el principal acredita un “cumplimiento formal” del deber de control, tendería a quedar eximido. Y en conjuntos económicos, la imputación solidaria se endurece, quedando más atada a demostrar fraude o conducción temeraria. Comparación simple. Hoy el derecho prioriza que el crédito laboral se cobre, porque es alimentario. Con la reforma, el trabajador cobra si logra probar intenciones y maniobras internas del grupo, algo que suele estar detrás de puertas cerradas. Se pasa de un esquema pensado para asegurar efectividad a uno que favorece la fragmentación empresaria y diluye responsables.

5. Salario y remuneración, cuando el recibo se vacía, se vacía el sistema entero
   
   

La ley actual define remuneración de forma amplia, con la idea de capturar el “verdadero” salario y evitar que se lo disfrace con etiquetas. Esa definición amplia no solo protege el ingreso mensual. También sostiene todo lo que se calcula en base al salario. Aguinaldo, vacaciones, horas extra, aportes, contribuciones, indemnizaciones, jubilación.

La “modernización” amplía el margen para rubros no remunerativos y componentes variables o dinámicos, incluso con zonas de unilateralidad empresaria o con mayor flexibilidad para pactar estructuras retributivas que no integren base de cálculo. En la práctica, eso achica el salario “computable”. La comparación es directa. Hoy, si te cambian una parte del sueldo por “beneficios” no remunerativos, te afecta el bolsillo presente y el futuro previsional, y suele ser cuestionable. Con la reforma, esa ingeniería se vuelve más viable jurídicamente. El resultado suele repetirse. Menos aportes, menos contribuciones, menos indemnización, menos jubilación.

6. Jornada, descansos y “flexibilidad”, cuando la cuenta siempre la paga el mismo
   
   

El régimen vigente protege la jornada como límite y el descanso como derecho. Las horas extra existen como excepción y, cuando se abusan, generan sanción económica y conflicto. El mensaje del sistema es claro. El tiempo de vida no es un insumo ilimitado.

La “modernización” habilita con más amplitud esquemas de compensación como bancos de horas u otras modalidades de flexibilidad temporal. En teoría, podrían equilibrar picos de trabajo. En la práctica argentina, con asimetría real de poder y miedo al despido, esa flexibilidad suele ser unilateral. Comparación sencilla. Hoy, si te hacen trabajar de más, la regla tiende a ser que eso se paga como extra o se compensa en condiciones claras, y el conflicto se lee como incumplimiento. Con la reforma, el margen para “acomodar” horas y diluir el pago de extras crece, con impacto directo en salud, organización familiar y previsibilidad.

7. Indemnizaciones y “sistemas alternativos”, del freno al despido al despido administrable
   
   

La ley actual, con su régimen indemnizatorio, no prohíbe despedir. Pero encarece el despido sin causa y le pone un costo que funciona como desincentivo relativo y como reparación. En el diseño histórico, la indemnización cumple dos roles. Compensa el daño y marca un límite.

La “modernización” busca reformular bases y habilitar sustituciones por fondos o sistemas de cese. Comparación directa. Hoy, el despido sin causa implica un costo ligado al salario y a la antigüedad, con un efecto reparador y preventivo. Con la reforma, el despido puede volverse más previsible y “presupuestable”, con menor impacto real y con mayor traslado del riesgo al trabajador, que pasa a depender de cómo funcione un esquema de fondo, de su capitalización y de reglas que, en un contexto inflacionario o inestable, pueden licuar protección. La protección se transforma en una cuenta. Y cuando la protección es una cuenta, el despido deja de ser un hecho grave y pasa a ser un costo operativo.

8. Derecho colectivo y tutela sindical, fragmentar para negociar de a uno
   
   

El sistema vigente reconoce que lo colectivo equilibra lo individual. La negociación colectiva y la tutela sindical no son privilegios. Son la herramienta para que la parte trabajadora no negocie sola frente a una empresa organizada.

La “modernización” empuja mecanismos que, por distintas vías, pueden debilitar esa estructura. Ya sea relativizando efectos del convenio, facilitando atomización o limitando protecciones de representantes. Comparación simple. Hoy, el convenio y la tutela funcionan como piso y como paraguas para discutir condiciones en bloque. Con la reforma, el eje se desplaza hacia acuerdos más individuales o hacia estructuras donde el trabajador queda más solo. Eso, en la práctica, suele traducirse en salarios más bajos, peores condiciones y conflictos más duros porque se rompe el canal institucional.

9. Plataformas, la etiqueta no puede reemplazar la realidad
   
   

En el esquema vigente, si hay dependencia real, control, sanciones, dirección y organización ajena, el derecho tiene herramientas para discutir si hay relación laboral, aunque la plataforma lo llame “colaborador independiente”. La clave es la realidad de la prestación y la subordinación, incluso si es algorítmica.

La “modernización” busca blindar con mayor fuerza la “independencia” y remitir estas relaciones al derecho civil. Comparación directa. Hoy existe margen para litigar por reconocimiento de vínculo laboral cuando la plataforma opera como empleador de facto. Con la reforma, se achica el terreno de disputa y se fortalece el formalismo. Es el triunfo del formulario sobre los hechos, justo en el sector donde los hechos son más evidentes.

10. Constitución, tratados y estándares internacionales, el conflicto no es retórico
    
    

La protección del trabajo no es una consigna, es norma superior. La Constitución reconoce condiciones dignas y equitativas, protección contra el despido arbitrario, organización sindical libre y negociación colectiva. El bloque convencional agrega estándares sobre condiciones justas, estabilidad, libertad sindical, protección del salario y seguridad social.

Comparación de enfoque. La ley vigente se alinea con una lógica de tutela y con un deber estatal de no retroceder sin justificación estricta. La reforma, en cambio, recorta presunciones protectorias, achica solidaridad, facilita fragmentación y vuelve más pesada la carga probatoria del trabajador. Eso tensiona el principio de progresividad y la prohibición de regresividad. No es un debate de gustos. Es un problema jurídico de jerarquía normativa y de compatibilidad con compromisos internacionales.

11. La consecuencia que nadie quiere nombrar, más litigiosidad, no menos
    
    

En la práctica, cuando se desprotege por ley, se judicializa por necesidad. El trabajador no litiga por deporte. Litiga cuando no le queda otra. Comparación inmediata. Con el régimen vigente, muchas discusiones se resuelven por incentivos y presunciones que empujan al cumplimiento o a acuerdos razonables. Con la reforma, al quitar presunciones y responsabilidades, el conflicto se traslada a tribunales, con planteos de inconstitucionalidad, control de convencionalidad y conflictividad colectiva. El sistema termina pagando, en tiempo y recursos, lo que se “ahorra” en derechos.

No es modernización si el costo lo paga el que menos tiene

Una modernización genuina del trabajo debería perseguir informalidad real, no legalizarla. Fortalecer inspección y registración. Actualizar riesgos del trabajo. Discutir nuevas formas de organización productiva sin anular derechos. Construir seguridad jurídica para quien cumple y para quien trabaja.

Lo que se presenta como “modernización” pero reduce cobertura, debilita presunciones protectorias, achica la responsabilidad empresaria, precariza salario y fragmenta lo colectivo, no moderniza. Reversiona. Y en Derecho del Trabajo, retroceder no es neutral. Se traduce en salarios más inseguros, despidos más baratos, tercerización sin responsable y trabajadores más solos frente a la empresa.